Effectivement en tant que manager, vous jouez un rôle vital dans la gestion de vos talents.
C’est au travers de votre coaching que vous pouvez motiver vos collaborateurs, susciter leur engagement et les fidéliser. C’est aussi par un management inspirant et proche de vos collaborateurs que vous pourrez mesurer et valoriser leur contribution. La reconnaissance, une relation vraie et basée sur la confiance sont autant de leviers qui favorisent la rétention des bons candidats et influencent donc positivement le taux de fidélisation.
Quelle que soit l’étendue de vos compétences en matière de management, celle qui sera certainement non négociable aux yeux de vos collaborateurs est votre aptitude à les développer et à faciliter leur apprentissage.
Cela passe par la capacité à bien donner du feedback, à coacher vos troupes afin de les aider à grandir en connaissance d’eux-mêmes, en conscience de leurs forces et atouts ainsi que de leurs axes de développement.
Un bon manager est un manager qui est capable de donner un feedback qui fait grandir, qui permet à l’autre d’en tirer des leçons afin de progresser.
SEMA4 vous propose des ateliers afin de maîtriser l’art du feedback et du coaching. [ … ]
En effet, les différences de modes de fonctionnement, de besoins, de sources de motivation entre les collaborateurs issus de la Génération Y et Z et les plus anciens peuvent générer des incompréhensions, être source de tensions, voire de conflits.
La tendance est grande alors de tomber dans des stéréotypes, des jugements, des caricatures les uns des autres.
En tant que manager, il est important de bien pouvoir comprendre que les évolutions sociétales ont un impact sur les attentes des collaborateurs et la façon dont ils envisagent leur rapport au travail et à l’entreprise.
Si en tant que manager vous comprenez le mode de fonctionnement de chaque génération, pouvez identifier leurs besoins, leurs sources de motivation et leurs attentes à votre égard, cela vous permettra d’adapter votre management, d’agir de façon adéquate, de développer chacun en fonction de ses atouts et aspirations afin d’avoir une équipe soudée et performante.
Cette situation est assez fréquente dans de nombreuses entreprises, qu’elles soient du secteur privé ou public, y compris les entreprises à vocation sociale. Pour faire face à ces préoccupations légitimes dans un contexte de changement, l’entreprise doit adopter un mode de fonctionnement qui permette d’orienter (et réorienter) les équipes sans les désorienter, ainsi que de canaux de communication (tant ascendants que descendants, voire également transversaux) qui permettent la collecte, le partage et la diffusion rapide d’informations utiles à la vie de l’entreprise et de ses collaborateur(trice)s.
Les raisons qui provoquent l’inquiétude chez les collaborateur(trice)s lors de phases de changement sont nombreuses : satisfaction avec l’état actuel et incompréhension des motifs de changement, habitudes personnelles de travail et peur de nouveaux processus, manque de confiance dans ses propres capacités à évoluer, manque d’information claire et précise de ce qui va changer, … Toutes ces raisons sont valables et doivent être prises en considération afin de mener le changement à bien, prenant en compte les raisons majeures d’inconfort des membres de l’organisation.
La préparation du changement, c’est l’analyse et la planification mais aussi et surtout l’accompagnement des collaborateurs, car la conduite du changement ne peut se faire sans leur adhésion. Il faut donc réaliser un état des lieux pour comprendre les besoins, les craintes et les peurs des collaborateurs, ainsi que détecter les facteurs qui généreront confusion, anxiété, frustration ou encore inertie. Il faudra communiquer de façon adéquate pour expliquer les raisons du changement, en détailler les étapes et leurs implications en toute transparence et permettre à chacun d’adopter le nouveau rôle qu’il aura à jouer dans le futur.
Enfin, un accompagnement adapté à chaque situation individuelle et collective devra être mis en place.
- Peu de collaborateurs et/ou de clients sont capables de comprendre où nous allons dans notre développement commercial
- Les décisions sont souvent influencées par la passé ‘traditionnel’ de l’entreprise, par la pression d’éléments du contexte actuel ou sont prises dans l’urgence
- Les alternatives nouvelles ne sont pas suffisamment prises en compte
- Nos collaborateurs ne semblent pas comprendre les décisions prises et donc ils n’y adhèrent pas
- Nos collaborateurs ont l’impression de recevoir des réponses différentes aux questions posées à propos des objectifs (opérationnels) à atteindre
- Trop de projets sont lancés, peu réalisés, et personne ne sait ce qui est important
- Les décisions stratégiques sont prises sur une impulsion ou une intuition personnelle, plus que sur une réflexion collective
Les décisions stratégiques impactent tous les domaines de votre activité, et plus particulièrement votre croissance future. Quand la direction stratégique n’est pas claire ou quand les managers ne sont pas alignés sur une vision commune, l’inertie est le résultat inévitable. Les collaborateurs ne se sentent pas impliqués et motivés à vous suivre.
Comment résoudre cette situation ?
Depuis plus de 30 ans, la démarche consistant à définir une « vision » pour son entreprise a pris une importance sans cesse croissante. Elle ne séduit pas toutes les entreprises car certaines ne voient dans cette approche qu’un simple effet de communication. Beaucoup se demandent si la ‘vision’ est bien utile …. En effet, dans le monde en perpétuel changement que nous connaissons, comment se définir un futur et pourquoi ‘perdre du temps’ à rédiger un texte qui ne serait déjà plus valide le lendemain … ?
Et pourtant, elle revêt une puissance étonnante dans un monde dépeint comme « VUCA » (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ! Créer une vision dans l’entreprise, c’est exprimer pourquoi on exerce son métier et ses tâches et où l’on veut que cela nous mène ; les managers n’ont pas besoin d’une boule de cristal pour apercevoir le futur, mais ils doivent plutôt donner du sens et communiquer la direction à atteindre pour que tous les collaborateurs aient envie de s’y rendre. De la sorte, tous sont motivés à cheminer ensemble.
La vision n’est donc pas un état figé, une image à mettre dans un cadre puis à oublier. C’est une dynamique de progrès. Une entreprise ne réussit pas parce qu’elle a une jolie représentation d’elle-même, mais parce qu’elle fonctionne de manière performante. Cela prend du temps et doit se préparer en se posant les questions les plus fondamentales pour le futur de l’entreprise.
Avez-vous des objectifs pour cette année ? Peut-être bien ! Mais avez-vous des objectifs pour les 5 années à venir ? Peut-être pas. Découvrez avec nous comment le fait d’écrire votre vision peut vous aider à vous transporter dans le futur et à concrétiser vos objectifs.
Pour ce faire, vous devez donc préciser votre vision. C’est votre boussole. La vision donne la direction de votre société. C’est la représentation de ce que vous souhaitez pour sa situation future. L’énoncé de votre vision doit décrire la réussite future, ce que vous espérez transmettre et l’identité de votre entreprise. Il vous aide à comprendre comment offrir de la valeur ajoutée à vos clients et comment orienter vos collaborateurs.
Exemples de questions à se poser pour établir la vision : Quel est votre rêve ? Où voulez-vous être dans 10 ans ? Quel est votre objectif ultime au travers du développement de votre activité ? Les réponses que vous y donnerez doivent être comprises facilement par n’importe quel lecteur. Elles doivent être inspirantes, mais réalistes. Faites parler votre cœur : vous construirez votre notoriété sur le long terme grâce à votre authenticité et la qualité de vos produits/services.